Phụ nữ thực sự muốn gì trong công việc?

Nếu phụ nữ muốn làm việc 60 - 80 tiếng/tuần, sở thích của họ sẽ giống đàn ông nhiều hơn.

Bạn luôn phải trả một cái giá nào đó để đạt được vị trí cấp cao trong kinh doanh. Nhiều người sẽ cho rằng hi sinh là xứng đáng để có được mức lương cao và uy thế lớn – nhưng tỉ lệ phụ nữ có suy nghĩ như vậy lại thấp hơn đàn ông.

Vậy phụ nữ có tham vọng, động lực, và kì vọng gì, để mà bất kể năng lực, nhiều người trong số họ vẫn chọn đeo đuổi đỉnh cao sự nghiệp?

Phụ nữ đã đạt được những thành tựu học thuật đáng nể trong vài thập kỉ trước và đang lấn sang những ngành nghề mà đã vốn trước đây chỉ dành riêng cho nam giới, từ y khoa đến kinh doanh. Số sinh viên tốt nghiệp tham gia vào nguồn lao động tại Anh giờ đây gần như đã cân bằng về giới tính.

Dù vậy, vấn đề là tỉ lệ nam nữ bỏ việc giữa chừng sự nghiệp lại khác nhau – một hiện tượng mà Lord Davies gọi là “rò rỉ đường ống” trong bài phê bình mang tên Women on Boards. Việc này giải thích phần nào sự thiếu vắng bóng dáng phái nữ tại 100 ban quản trị FTSE ở Anh, với tỉ lệ nữ giới chỉ có 12,5%, theo trường Quản trị Cranfield.

Một vài công ty đã phân tích quy mô của vấn đề. Theo Malcolm Horton, giám đốc tuyển dụng và chương trình toàn cầu của Nomura: “Theo ước tính, ở nhóm tuổi 30 – 35, tỉ lệ phụ nữ mệt mỏi vì công việc cao hơn nam giới 25%, chúng ta phải giúp các quản lý nhận thấy rằng vấn đề này đang thực sự xảy ra. Nhiều người có lẽ đã không để ý.”

Điều gì khiến phụ nữ nghỉ việc và không quay lại? Họ ít có tham vọng hơn nam giới, hay là có một kiểu tham vọng khác?

Có một bằng chứng khảo sát đưa ra đề xuất rằng tham vọng nghề nghiệp của phụ nữ thực sự kém hơn của nam giới. Nổi bật là, theo nghiên cứu của Học viện Lãnh đạo & Quản lý (ILM), phụ nữ không có được tầm nhìn đủ xa.

Khảo sát cũng cho thấy phụ nữ thiếu tự tin hơn nam giới; cẩn trọng hơn khi xin việc; và thiếu rõ ràng hơn về chuyện tương lai nghề nghiệp sẽ đi đến đâu. Dữ liệu khác lại làm nổi lên các vấn đề khác: nghiên cứu bởi công ty tư vấn McKinsey đánh giá rằng phụ nữ thực sự duy trì tự tin cao độ trong suốt sự nghiệp của họ, nhưng khi luống tuổi, khát vọng thăng tiến của họ tiêu tan nhanh hơn đàn ông.

Có thể sự thiếu hụt tham vọng không nhiều, nó cũng chỉ như các loại tham vọng khác: một là theo đuổi một lịch trình thời gian khác, hai là thử làm một công việc khác, chẳng hạn khởi nghiệp doanh nghiệp của riêng họ, việc mà phụ nữ có lẽ kiên trì hơn nam giới.

Fiona O’Hara, giám đốc của Accenture, Anh và Ai len, nhận xét: “Tôi hướng dẫn nhiều phụ nữ và tôi thực sự thấy họ có tham vọng vươn lên vị trí điều hành cấp cao. Những phụ nữ này đặt ra cho tôi câu hỏi phải làm thế nào, và với tốc độ như thế nào mới có thể tiến tới vị trí đó, chứ không phải ‘công việc đó có hợp với tôi không’.”

Có nhiều lý do giải thích vì sao tham vọng của phụ nữ, và sự nghiệp của họ, không theo con đường thẳng trơn tru mà đàn ông thường trải nghiệm. Phần lớn tranh cãi tập trung vào các vấn đề mà phụ nữ đối mặt, từ phân biệt đối xử đến cân bằng giữa gia đình và sự nghiệp.

Nhưng một mảnh ghép thường bị bỏ qua là lựa chọn và sở thích của chính người phụ nữ - dữ liệu về vấn đề này rất đáng thuyết phục. Trung tâm Chính sách Lao động – Cuộc sống của Mỹ chỉ ra phụ nữ xếp hạng một số ưu tiên trong sự nghiệp, như là sắp xếp công việc linh động và sự cộng tác, trên cả thù lao.

Susan Pinker, nhà tâm lý học người Canada, trong cuốn sách The Sexual Paradox của bà, có nhắc đến sự quan trọng mà phụ nữ gắn cho “những giá trị nội tại”, chẳng hạn như năng lực tạo ra đóng góp, so với mức lương. Quyền lực, với lợi ích nó mang lại, không phải là thứ lôi cuốn hầu hết phụ nữ. Thực tế, nó hóa ra lại là thứ mà những phụ nữ tài giỏi ít quan tâm nhất.

Trong số các phụ nữ học vấn cao tham gia khảo sát của Sylvia Ann Hewlett và Carolyn Buck Luce, 85% được thúc đẩy bởi những giá trị khác, như là tính linh động và được làm việc với những người họ kính trọng.

Như bà Pinker đã viết: “Có ít nhất 10 nghiên cứu cho thấy phụ nữ, tính trung bình, coi trọng khía cạnh xã hội của công việc hơn nam giới, trong khi đó đàn ông thấy lương bổng và đề bạt là món mồi béo bở.”

Rõ ràng là, phụ nữ cũng có quan tâm đến lương bổng (và phụ nữ học vấn càng thấp thì lại càng quan tâm), cũng như đàn ông cũng có quan tâm đến ngữ cảnh xã hội của một công việc. Nhưng sức nặng của mỗi thứ đó đối với đàn ông và phụ nữ lại khác nhau.

Điều cơ bản của những khác biệt đó là gì vẫn còn là bí mật. Tuy vậy, đang có những tiến bộ trong nghiên cứu não bộ và nghiên cứ hooc-môn cho thấy đó có thể là tác động của sinh học, môi trường và xã hội.

Ví dụ, phụ nữ phản ứng với sự căng thẳng có vẻ khác với đàn ông, họ thiết lập các cách trải nghiệm tình huống cạnh tranh khác nhau. Chúng ta cũng bắt đầu hiểu rõ hơn mối liên hệ giữa hooc-môn và đặc điểm tính cách như tính cảm thông hay sự chăm sóc.

Song điều này không thể hiện rằng sự thiếu bóng phụ nữ tại ban quản trị có liên quan đến vấn đề sinh học không tránh khỏi.

Thứ nhất, sẽ luôn có nhiều (và rất có thể hơn nhiều so với con số ít ỏi hiện nay) phụ nữ muốn vươn lên vị trí cao trong công việc và họ đang được cất nhắc. Các khảo sát chỉ là tính trung bình, chứ không tiên liệu được mong muốn của mỗi phụ nữ.

Thứ hai là, chắc chắn sẽ có nhiều người cần họ nếu những trở ngại thực sự đối với phụ nữ được giải quyết.

Theo khảo sát của McKinsey, 57% phụ nữ tin rằng gánh nặng công việc – gia đình là rào cản lớn nhất trong việc giảm phân biệt giới tính ở các vị trí lãnh đạo hàng đầu ở các công ty. Lý do thứ 2, được 42% tin tưởng, là kì vọng rằng người lao động ở đâu và lúc nào cũng có sẵn.

Nếu có những thay đổi đáng tin trong văn hóa doanh nghiệp, được tán thành từ cấp trên, thì các công việc cao cấp nhất sẽ trở nên hấp dẫn hơn. Như bà Joanna Barsh, giám đốc của McKinsey đã chú thích: “Liệu các công ty có nghĩ rằng bạn vẫn có thể thăng tiến ở độ tuổi 50? Vì khi phụ nữ bước vào tuổi 50, họ có lẽ sẽ sẵn lòng làm tất cả những công việc như vậy. Phụ nữ lo lắng rằng các công ty vẫn chưa thay đổi quan điểm cũ, và nếu họ bỏ thời gian cho những công việc đó, họ sẽ không nhận được sự coi trọng.”

Các vấn đề khác thường xảy ra là làm thế nào để giúp phụ nữ định hướng trở lại làm việc sau khi nghỉ thai sản, giải quyết thế nào với văn hóa doanh nghiệp và các mạng lưới ngầm khiến họ cảm thấy không thoải mái. Penny de Valk, giám đốc điều hành học viện Lãnh đạo & Quản lý, cho biết: “Thách thức với một số phụ nữ trong những vai trò cao cấp là chấp nhận được các luật lệ ràng buộc – những luật bất thành văn.

“Sự thực là ở vị trí cấp cao, vấn đề không chỉ là làm sao để làm tốt hơn một nhiệm vụ nào đấy. Phụ nữ đôi khi phải tranh đấu với việc làm sao làm việc đó một cách chính trực, làm sao đảm bảo việc đó phù hợp với giá trị bản thân mình.”

Tuy vậy, với áp lực chính trị và quần chúng, thay đổi vẫn xảy ra, và thậm chí rõ rệt ở một số nước. Ở Nauy, 44% ban giám đốc giờ đây là nữ giới. Ở Úc, phụ nữ chiếm 27% các vị trí mới bổ nhiệm trong ban quản trị mùa hè vừa rồi.

Nhưng một vài người vẫn tin rằng việc đầu tiên là phải hiểu và nhận thức rõ hơn mong muốn của phụ nữ là gì.

Theo bà Pinker: “Cơ hội bình đẳng sẽ không mang đến kết quả bình đẳng. Tại các nước có cơ hội bình đẳng, xu hướng mới về phân biệt giới tính đang gia tăng, ví dụ như, có ngày càng nhiều phụ nữ đi theo các lĩnh vực phi lợi nhuận. Nếu các công ty đang tìm kiếm phái nữ để tăng tính đa dạng cho ban quản trị của mình, họ có đang đi câu đúng chỗ không? Nếu họ muốn có những phụ nữ làm việc 60 – 80 tiếng / tuần, thì họ sẽ tuyển được những người có sở thích giống với đàn ông nhiều hơn.”

Theo VCTV